从华为裸辞创业3年我才真正认同狼性文化
本文作者曾在华为任职，因某些因素及对华为管理制度的不理解，裸辞创业。离开后的3年，他重新审视了华为的“狼性文化”，从员工到老板的角色转变，也让他对“狼性文化”有了更客观、的认识。推荐你花10分钟认真阅读和思考。
2015年5月，我就已提出离职。拖到9月，是因为领导希望我能待到下半年，替部门背一个考核“C”的指标。
在华为绩效考核体系里，多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好，也不可避免有人要被评为“C”。
考核拿到“A”标准的同事，次年大幅涨薪+职级提升；被评成“C”的，不涨薪甚至降职降薪。连续两年被评为“C”，直接辞退。
那位同事为了方便与家人团聚，想调来我们办事处。第一年没调成，但因流露出想调换部门的意愿，被部门领导毫不客气评成“C”；第二年调来了，但考核按仍在原部门手上，又是“C”。
中国区某大领导回应：制度就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和包庇？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？
我的离职或多或少也受了这事影响，觉得华为制度太不讲人性，再加上一些其他因素，我的离开多少带着情绪。可以说，那时我看华为，偏颇而片面。
之后的三年里，我玩自、写小说、传记、文案策划，又和朋友合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。
如今，复盘犯过的错和走过的弯，我却不得不承认——对于创业者来说，华为的狼性文化在某种程度上，非常值得借鉴和学习。
我当时有些惊讶。我对这名员工相当不错，悉心培养、传授，一周工作两三天就能完成。
员工直言不讳：工资有点低。可她不好意思提涨薪，一是工作量不重，二是知道公司业务情况不是很理想。思来想去，另谋高就。
我们发现，我们用了太多时间去构建所谓的公司文化，却没把主要精力放在拓展业务和渠道上。每个月，公司账面都是不小的赤字，自然没法给员工涨工资。
我的领导曾多次说：大家来华为，包括我自己，就是来赚钱的。加班是辛苦，但是有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。
对中高层核心员工，或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划，但对大多数基层员工，这太远太飘了。
有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能体现情怀的地方。
作为内容创作者，我的创作水平有了进步；但作为老板，我明显没有任何作为。
公司员工多数是刚毕业的大学生，也有尚未毕业的实习生。他们从没真正过社会，自然没有什么成熟的工作观。
我们最初无意的熏陶和错误的引导，让有追求的人开始“习以为常”、开始“混日子”。他们会觉得，哦，原来“工作”就是这样子，还挺轻松的。
推出绩效体系的当月，就有三名员工提出离职。离职后，他们立即删除了我和老杨的微信。
其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板（我和老杨），说要求如何，如何对她苛刻。
几个月后，据“线人”说，这名前员工已陆续换了好几份工作，每次时间都不长，每次也都无一例外在朋友圈骂老板。大意都是，工作没法弄，老板很。
这名员工当初是以应届毕业生的身份进入公司的，是一张白纸。她变成现在这样，我和老杨的，或许真的是原罪。
，我们对公司业务做出重大调整，收缩重心，裁掉非核心向的员工。犹记得当时我对那些被辞退的员工，首先说的是抱歉。
我说，原本想创造一个宽松舒适的，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的、疏忽和，没让你们锻炼出良好的核心竞争力，这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的，我们真的很抱歉。
我说这番话时，既想到那位习惯在朋友圈骂老板的前员工，更想到了我曾在华为的岁月。
当年在华为，严苛的考核制度，总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被评成“C”。
就我目前接触的数百名离职的华为人来说，提到华为，他们最高频的一个词，是感谢。
狼性文化，深刻塑造了前华为人坚韧拼搏、永不言败的奋斗。这种，令他们能在新领域披荆斩棘，无往不利。
相比而言，我们的，才是对员工最大的犯罪。我不知道那些被我和老杨辞退的员工们，如今都怎么样了。但愿，他们都收获了成长。
一切都是为自己的懒惰与不敢死磕找借口，而我和老杨对员工不合时宜地一再宽容，也是借口不断滋生的温床。
放到现在，我会直接对实习的号编辑下达任务：一个月为限，新号零投入开通流量主。做到转正，否则离开。
盈利是公司最核心甚至初期唯一的目的。人情与关怀可以有，但永远不能于此目的之上。
身为老板真正要做的，首先是最大程度确保公司存活下来，其次筛选出合适的同行者，给予充足的物质与励，进而激发他们为公司创造更大的利益。
很多年以前，我作为初入社会的职场新人时，我的人力总监River先生在谈到员工管理时，曾说过一句话，我至今记忆犹新。
他说：Betough,inasoftway. 直译过来就是：保持严苛，用一种柔软的方式。
直到今天，我才真正理解、并从心底认同了，华为公司“狼性文化”的可贵之处。
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